Cinco mitos que impiden a las empresas aprovechar talento clave de autistas

Ciudad de México.- Cada 18 de febrero se conmemora el Día Mundial del Síndrome de Asperger en honor a Hans Asperger. Esta fecha resalta la importancia de la inclusión laboral y la diversidad cognitiva en un mundo cada vez más competitivo.

A pesar de que 1 de cada 36 personas está dentro del espectro autista, el 85% sigue desempleada o subempleada. Esto no se debe a la falta de talento, sino a barreras estructurales en los procesos de selección y en la cultura empresarial.

La neurodiversidad aporta innovación, ya que implica diferentes maneras de pensar, resolver problemas y analizar información. Las empresas que no la comprenden están perdiendo una ventaja competitiva clave.

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Atención al detalle

Las entrevistas convencionales perjudican a las personas con Asperger al priorizar la fluidez verbal y la interacción social sobre las habilidades técnicas. Sin embargo, en áreas como auditoría y desarrollo tecnológico, su atención al detalle reduce errores hasta en un 40%.

Menos del 20% de las personas con Asperger tiene un empleo a tiempo completo debido a procesos de selección obsoletos. Se sigue midiendo el talento con métricas equivocadas, enfocadas en la capacidad de hablar bien bajo presión.

Persisten mitos sobre la capacidad laboral de las personas con Asperger. Se cree que no pueden trabajar en equipo, cuando con procesos estructurados y comunicación clara pueden aportar soluciones innovadoras.

Tecnología y finanzas

Otro mito es que no pueden liderar proyectos, cuando en realidad destacan en áreas como tecnología y finanzas gracias a su capacidad analítica y de detección de patrones.

Se piensa erróneamente que requieren demasiadas adaptaciones, cuando medidas simples como la comunicación clara y espacios con menos ruido benefician a todos los empleados.

También se cree que no pueden manejar trabajos exigentes, cuando su precisión y concentración son ventajas en campos como ciberseguridad, auditoría y programación.

No están preparadas

Muchas empresas consideran que no están preparadas para contratar talento neurodivergente. Sin embargo, los ajustes necesarios son mínimos y traen mejoras en productividad e innovación.

La mayoría de las barreras provienen del desconocimiento y de procesos de contratación que priorizan habilidades sociales en lugar de competencias técnicas.

Para integrar talento neurodivergente, las empresas deben transformar sus procesos de selección, adaptar el entorno de trabajo y capacitar a sus equipos en neurodiversidad.