"La autoconsciencia es la habilidad más subestimada, pero a la vez más importante, para triunfar en el trabajo": Juliette Han, neurocientífica de Harvard

“Ahora más que nunca hay que saber dónde estás parado en tu trabajo, porque la entorno laboral ha cambiado mucho, especialmente después de la pandemia”.

Así se resume la neurocientífica y especialista en relaciones de oficina Juliette Han la importancia de la autoconciencia o self-awareness en nuestro trabajo.

Mundo

Corresponsal de la BBC: Huir de Gaza me genera culpa por dejar a mi familia en la zona

Han es neurocientífica de Harvard y profesora de Negocios de la Universidad de Columbia y ha dedicado los últimos años a investigar sobre cómo funciona nuestra mente en medio de un ambiente laboral, con la idea de encontrar herramientas para mejorar nuestro desempeño.

Para ella, el conocer profundamente el lugar que se ocupa dentro de una organización es una habilidad fundamental para triunfar, pero, sobre todo, cómo ese conocimiento sirve para establecer metas y estrategias.

“Las investigaciones que hemos hecho sugieren que desarrollar la autoconciencia nos ayuda a ser más creativos, tomar decisiones más acertadas, comunicarnos mejor y construir relaciones más sólidas”, indica.

Sin embargo, añade, la autoconciencia es una habilidad que poco se conoce, y por lo tanto, poco se desarrolla.

En BBC Mundo hablamos con Han sobre este tema y otros relacionados con el desarrollo laboral dentro del lugar de trabajo.

Sería interesante que antes de hablar de autoconciencia en nuestro trabajo, pudiéramos definir en estos tiempos qué es exactamente el lugar de trabajo y cómo influye en nuestra mente.

Bueno, esa es una muy buena pregunta, porque esa respuesta era muy clara antes de la pandemia del Covid, donde había una oficina o un lugar específico para ir.

Columnas

Qué es el “dating déjà vu” que nos hace elegir siempre el mismo tipo de pareja

La mayoría tenía un lugar donde trabajábamos para recibir nuestro pago a final de mes. O sea, en nuestra cabeza había una idea concreta de lugar de trabajo.

Pero después de la pandemia esa idea se transformó. Ahora muchos hacen trabajo híbrido, otros son nómadas digitales, muchos se convirtieron en frelancers o lo que hemos visto popularizarse han sido los lugares de trabajo compartido.

Entonces, como hay distintas formas de oficina o de lugar, también nuestra definición del trabajo ha cambiado. Ahora vemos a los creadores de contenidos como uno de los nuevos motores de la economía, autónomos, sin horarios.

Entonces la definición de lugar de trabajo ha cambiado totalmente. Antes era un lugar básicamente establecido por los dueños o por un edificio, y ahora muchas personas pueden diseñarlo de acuerdo a sus estilos de vida.

Teniendo en cuenta ese cambio, ¿cómo afecta a una persona su lugar de trabajo?

Creo que hay otro cambio que hay que tener en cuenta que es el cambio generacional. Algo que ha quedado claro, más allá de las transformaciones como el trabajo remoto, la influencia de la inteligencia artificial es que también la idea de qué significa el trabajo ha mutado bastante.

Para las generaciones de nuestros padres, o los llamados “Baby Boomers”, la idea era ir a trabajar por la retribución económica y de esa manera progresar.

Eso era lo que importaba, y no se tenía mucho en cuenta lo que opináramos de la oficina, aunque pudiera ser un espacio que nos podía afectar seriamente por distintas razones.

Ahora importa mucho cómo es nuestro lugar de trabajo y cómo eso ayuda o no a mejorar nuestro desempeño o las metas que nos hemos puesto allí. Ahora somos conscientes de lo que nos rodea.

De las personas que nos rodean. De nuevo, el covid puso en evidencia mucho de ello. Solo para dar un ejemplo: el tema de las vacunas. A muchos les afectó seriamente que hubiera compañeros que no creyeran en las vacunas. Y viceversa: muchos terminaron aislados o afectados porque sus compañeros no compartían esas creencias.

Por eso, tal vez, uno de los cambios más radicales que nos trajo la pandemia fue nuestra relación con nuestro lugar de trabajo y además, con la labor que hacemos a cambio de una retribución económica.

Es por esto que tu señalas que es tan necesaria la habilidad de la autoconciencia o self-awareness en nuestra profesión o trabajo en medio de tantos cambios, pero ¿qué es realmente la autoconciencia en este caso?

Solíamos pensar que la autoconciencia era una cualidad, y cuando hablo de esto, es que solíamos pensar que alguien era naturalmente más consciente o menos consciente de su lugar dentro de un entorno laboral.

Pero personalmente creo que eso era una forma de excusar a una persona o disculpar sus fallas o incluso, que las personas lo utilizaran como una disculpa para no rendir adecuadamente.

Ahora, creo que poner mucha atención a nuestro entorno laboral, a lo que nos rodea, es una verdadera habilidad que podemos poner en práctica, así hayamos nacido con eso o no.

Creo que la autoconciencia es algo que se puede aprender, es algo que se puede enseñar.

Y hago mucho hincapié en esto porque he visto que mucha gente cree saber qué es.

He tenido la experiencia de encontrarme con personas, que cuando hablamos de esto, me dicen que por qué la autoconciencia tiene la palabra “auto” es que se trata de uno solamente: qué tan bueno soy, que tan malo soy en esto.

Pero lo que realmente vale es no solo saber quién soy yo, si no cuál es mi relevancia en este entorno donde estoy. Eso aplica para muchos aspectos, pero nosotros estamos hablando del tema laboral.

Se trata de saber algo más que conocerse a uno mismo. Se trata de conocerse a uno mismo, conocer el ambiente y cuál es mi verdadero lugar en ese ambiente. Eso es autoconciencia.

Y la segunda parte de esa definición tiene que ver en cómo ese conocimiento nos sirve para ejecutar acciones distintas a los demás o que tengan un efecto distintivo en los objetivos y metas que uno o que los jefes se han impuesto.

Tener claro que somos distintos al resto.

Además, esa autoconciencia es clave para saber cuál es el efecto que están teniendo nuestras acciones en el lugar de trabajo. O sea, poder tener empatía con nuestros compañeros y nuestros jefes.

¿Qué significa esto? No se trata de sentimientos personales, si no poder comprender qué quieren de nosotros y cómo podemos ejecutarlo de una forma correcta.

Entonces es importante conocer el alcance de la autoconciencia dentro del lugar de trabajo, de la organización a la que pertenecemos y sobre todo, lo repito, que no es una reflexión interna, es una reflexión personal enfocada a hacer una diferencia en nuestro entorno laboral.

Pero has dicho que esa habilidad es muy subestimada, ¿por qué lo dices?

Primero, por lo que decía: no entendemos lo importante que tener claro nuestro papel dentro de una empresa o de un trabajo. Creo que la gente no tiene medida interna de lo que es o no hace una reflexión suficiente sobre quién es. Solo piensa en lo externo.

Pensemos en ejemplos generales, que son relevantes a los estándares sociales como necesito hacer tal cantidad de dinero, necesito ser feliz, tengo que lucir de esta manera. Si lo vemos, son cosas externas, pero sin autoconciencia no hay una verdadera reflexión sobre por qué quiero esas cosas o cómo voy a lograr conseguirlas.

Y por eso hablo de que es una habilidad subestimada, porque solo hablamos de obtener esta habilidad o de aprender esto o de hacer esto otro, pero las personas, en general, no reflexionan sobre “Ok, necesito hacer esto, pero desde dónde comienzo, cuáles son mis puntos fuertes, mis puntos débiles, cuál es el entorno en el que me muevo”.

Haces hincapié en que la autoconciencia o autorrealización no solo se puede aprender, sino también mejorar...

Si, es así. Y ese es uno de sus principales valores: que permite el crecimiento personal.

Pero, uno de tus consejos para desarrollar la autoconciencia tiene que ver con pedir feedback, de pedir crítica constructiva, sin embargo otros autores consideran una “falacia”...

Es complicado. Pero vamos a partir de lo que hemos oído por muchos años: que el feedback es un regalo. Y es un regalo que uno debe recibir así no le guste o no lo necesite.

Pero en este caso, no porque sea un regalo uno debe conservarlo, ¿no?

Bueno, aquí es donde entra el tema de la autoconciencia y la crítica constructiva.

Cuando lo recibes tienes una opción de elegir si te lo quedas, si lo incorporas a tu desempeño o si decides rechazarlo. El conocimiento general de lo que eres y como actúas en un entorno laboral es que lo te permitirá aprovechar o no una observación sobre tu trabajo.

Y es una decisión enteramente tomada con la base de lo que quieres lograr o conseguir en ese lugar de trabajo.

Te pongo un ejemplo claro de esto: si Steve Jobs, de quien sabemos fue un visionario, hubiera trabajado en una firma de abogados y ellos le dieran feedback sobre su trabajo en el que le criticarían que no le dedica suficiente tiempo al trabajo legal, realmente debería dedicar su tiempo a procedimientos legales cuando su verdadera vocación fue la de crear objetos que modelaron nuestro presente.

Así que nosotros somos los que debemos decidir cuál es la crítica constructiva que nos sirve y cuál es la que no debemos dejar entrar.

Y con esa premisa, creo que pedir feedback, que es lo que sugiero, es fundamental para no solo aumentar el conocimiento de nosotros mismos, sino del entorno y cómo es su mirada sobre nosotros.

Otro tema que tocas en tus entrevistas referente al tema de la autoconciencia es el de ponerse metas, que es casi la luz que guía todo este proceso, ¿cómo es posible hacerlo sin caer en el exceso de ambición o en la falta de este?

Para ello tengo una formula: uno debe ponerse metas que sepa claramente que puede cumplir con el 80% de ellas. Ni más, ni menos.

Quiero ser clara que estamos hablando de metas en el trabajo. No en la vida personal, donde hay otras variables.

Y para que esto funcione uno tiene que ser claro. Explícito en las metas que se imponga. No pueden ser ideas generales o vagas, porque para que funcione esta fórmula de la que no solo hablo yo sino también otros expertos, es que, para medir, para evaluar ese desempeño por uno mismo es necesario saber qué se está midiendo.

¿Por qué 80%? Por qué pueden pasar cosas, cambiar ciertos objetivos que en un principio tenían un valor y después no se lograron. Y además, que lograr el desempeño de un 80% es bastante notable.

En ese sentido yo he dividido el tema de las metas o de los objetivos en tres líneas: las metas operacionales. O sea básicamente cumplir con las acciones que me toca realizar todos los días, las tareas diarias, el trabajo básico.

El segundo tipo de meta sería la de crecimiento: cómo quiero crecer profesionalmente dentro de mi trabajo. Esto tiene que ver con adquirir habilidades que me hacen mejor en lo que hago diariamente.

Y el tercero es la meta aspiracional: a dónde quiero llegar. Ya sea obtener un puesto, un mejor sueldo, una cuenta muy apetecida por la empresa, etc.

Las tres funcionan en conjunto y no de manera individual.

Una última pregunta: hemos hablado mucho de empleados, pero cómo se aplica esto a jefes o a líderes dentro de una empresa...

Creo que el gran dilema de los líderes, dentro de mi experiencia, es que no entienden que ellos son los que deben llevar a cabo los objetivos de la empresa y algunas veces ocurre es que ponen sus metas personales sobre las del negocio o de la organización y allí se crea un conflicto.

Si eres un ejecutivo, o sea, tu cargo es ejecutivo, ya sea gerente, coordinadora o presidente, tus objetivos profesionales son los objetivos de la compañía, incluso si hay otros ejecutivos.

Cuando lo que vemos es que los líderes o los jefes están buscando sus metas personales, entonces los empleados se desilusionan o se desmotivan, porque lo que ven los empleados son líderes a quien seguir o a quien obedecer.

Recuerda que puedes recibir notificaciones de BBC News Mundo. Descarga la última versión de nuestra app y actívalas para no perderte nuestro mejor contenido.

¿Ya conoces nuestro canal de YouTube? ¡Suscríbete!